对公司某一职务的应聘者进行面试，是整个招聘过程的最后一步。实施这一步时，你一定要确保在此之前的所有步骤均已园满完成，因为它们会对面试的效果产生直接影响。下面列出关于面试的各个步骤，请注意，在完成招聘工作的所有步骤之后，还有两个关键的、你必须完成的附加步骤。为了使招聘结果趋于完美，一定得记住，所有步骤都非常重要。

　　为公司的某个职位选拔适当人选的各关键步骤包括：

　　确定你是否真有必要招聘一个新雇员？你是否已充分发掘了现有雇员的技能和才智？你明白你还有什么需要做的吗？你的业务发展状况允许你再有一名新雇员吗？

　　对该项职务进行全面分析，充分了解职务的基本职能和工作标准的关键。

　　在全面分析的基础上，列出该职务的职责和工作规范。

　　根据公司内外的情况确定该职务的薪酬，即综合考虑职务职责、公司其它职务及外部劳务市场相应职务的工资水平等因素，给出公平的待遇。

　　确定在何时、何地，运用何种技巧进行招聘以及招聘时限等，以期招聘到合适人选。切记，打广告不是唯一的、也不一定是最好的招聘方法。

　　收集并审阅数量充分的申请资料和履历，筛选出其中最适合的应聘者以供进一步考虑。

　　根据拟任职务的职责和工作规范的要求，对最适合于该职务的一些应聘者进行面试。

　　审查资料。

　　聘用最合适的人选。

　　在审查所有履历后，你有望在其中挑选出一些可以进入面试的合格人选（若还没有，则可考虑延长期限，或重写广告词，或采用其它招聘方法。

　　现在，你已知道面试应在何处插入招聘进程才适当了。让我们来看看主持一次成功的面试应该做的事和不应该做的事。

　　成功的面试――应该做的事

　　1、面试之前的准备

　　在进行面试之前，你得明白你想在应聘者那里了解些什么。

　　查阅已经准备好的职务规范和履行职责的必要条件等资料。弄清职务的性质和职责，回顾有关职责的条例。

　　拟定想要他（或她）回答的规范问卷，问卷中的问题应与其技能、才智及以往的工作表现密切相关。

　　准备一份经过优选的量化指标，无论采用工作表形式或其它形式均可，以用于对应聘者进行分析、比较。

　　面试前预先审查应聘者的履历。

　　选择特定的时间约会，面试时间的长短要合理。

　　要有调整招聘考试方法的预案。总的说来，最合法，最公正的考试是涉及工作部分内容的考试。

　　2、在面试期间搜集相关信息

　　因为根据某人过去的行为可以预测其将来的行为，所以当你搜集有关信息时应留意应聘者的行为模式。例如，应聘者善于纵观全局或是注重细节分析？他（或她）属于通才型还是专家型？这常常在你聆听应聘者回答关于他过去工作情况之类问题的过程中获得。由此，你会对他们将来的行为倾向有很好的了解。

　　不要向应聘者提供太多的细节，他们会据以编造完全符合贵公司需要的答案。不要把正确的词汇送入他（或她）的口里！要记住，应聘者都想得到那份工作，因此，必定想方设法说出正确的事以搏取你的好印象。

　　应聘者过去的表现是提问的重点。例如，作为业务经理，要求个人有很强的组织能力，并能熟练地处理日常业务，你或许想这样问：“你在这个职务中是如何严守自己的日程安排和处理日常业务的？”

　　问题要具体，要把担任某个职务的人可能面临的有关具体困难设计在提问之中。问题的重点要放在应聘者过去在特殊情况下的表现、处理方法及其效果方面。例如：“作为客户服务代理，可能会突然遇到几个心情郁闷的野营者在电话里，甚至亲自登门兴师问罪，咆哮怒吼，高声责骂，对于这类难缠的顾客，你有什么处理的经验？你曾遇到过的、最难缠的顾客是怎么样的？情况糟糕到甚么程度？你是如何解决的？”

　　留意应聘者听取提问时是否专心，答案是否正确。

　　留意应聘者谈吐的遣词用句及其身体语言，看他们的回答是否清晰。

　　认真聆听应聘者的问题，弄清他为何要提出这类问题的原因。留意首先提出来的问题，因为那或许才是他们关心的重点。

　　详细手记论及职务时的相关话题，那将有助于你识别不同的应聘者（尤其当你要主持多场面试的情况下），也有助于你清楚地记住每个应聘者和每次面试的情况。

　　把符合职务标准的相关信息记录下来，它将有助于你对应聘者进行评价。

　　趁面试后记忆尚清晰之时，立刻整理、分析获取的信息。不要试图记住每件事，那是不可能的。其办法就是在面试后立即对该应聘者按标准逐条评估。

　　3、对面试主持人外表和举止的专业化要求

　　着装得体。

　　防止厌倦和疲惫的神情。

　　营造一个务实的氛围。

　　安排好与面试相关的事宜，并把有关安排告诉所有应聘者。让应聘者知道你要重点了解他们过去的工作经历和业绩，还要告诉他们你将对面试过程作详细记录。

　　向每一位应聘者通报贵公司及拟聘职位的相关信息。

　　4、公平对待所有应聘者